第14章 裁減合夥人[第3頁/共6頁]

冇有甚麼比公允的對待更首要的了。到了最後，世上統統的款項，都不能讓你成為一個更好的人。

對草創公司來講，冇有甚麼比合股人的分開所帶來的傷害更大。這是極具粉碎性的事件。合股人分開的啟事，或者是他們對公司的項目不再感興趣，或者是對公司的生長遠景有了分歧的觀點。偶然候是因為他們有了其他需求承擔的任務，比如家庭，這使得他們重新回到整日製事情中。而偶然候，則是因為這個合股人與團隊分歧拍，團隊不得不要求他分開。

除了賜與合股人充足的莊嚴與敬不測，根據股權回購和談或者競業製止規定，公允對待還表現在離隊的合股人，對股權有資格和無資格享用的數額，以及公司有資格享用如何的權力。如果當一個合股人分開時，還持有本身的股權，他就會成為一個缺位持股人，而就像之前提到的，在公允的體例下，這類環境應當儘能夠加以製止。

這名總裁行事有失公允並且很無私。他冇能瞭解，公司這塊大蛋糕是不竭生長的，而讓貪婪節製了他的思惟。通過以這類體例剝削一個合股人，他向其他合股人傳達了一個很明白的資訊，即他不是個信守承諾的人，或者說他不會遵循條約的商定，他所體貼的隻是他本身。

偶然候公司挑選調劑生長計謀，或者需求吸納具有某些特彆技術的新的合股人，這導致彆的的合股人遭到辭退。或者，或許隻是其彆人不喜好某個合股人，即便他事情很儘力，也做出了很多主動的進獻。公司，特彆是草創公司，竄改非常快，這就意味著公司的團隊也必須跟著停止調劑和竄改。但是，當這些環境產生的時候，在措置與分開的合股人相乾的題目上，你必須保持公允。

其他的合股人瞥見了這名帶領者的真正賦性，他們開端思疑會不會本身某天也蒙受不公允報酬。

常常性的玩忽職守或力不堪任。這個啟事若要建立，前提是相乾職員必須很清楚地瞭解任職要求，公司必須供應給有的資本幫忙員工達到該要求，並且必須賜與員工充足的時候停止改良。

接著，他又扣押了承諾好的斥逐費，又讓這名合股人簽命令人難以忍耐的競業製止和談。這名合股人遭到了不公道的報酬，而其他合股人也認識到了這點。團隊士氣變得降落，幾個月中公司的生長垂垂偏離軌道，並且再也冇有重回正軌。

當你在冇有合法來由辭退一名合股人的時候，相乾題目的後續措置應當與其有合法來由的辭職環境不異。這意味著，他們能夠持有本身的股權，乃至如果他們想的話，他們能夠插手你合作敵手的公司（但是，再次重申，他們不能帶走公司的知識產權）。固然，如果直接限定該合股人成為你的合作敵手，對你來講會更便利一些，但這並不公允。如果你擔憂合作的題目，那你就應當找到體例讓他們持續留在團隊裡。