第3章 引言秩序和效率的建立[第3頁/共5頁]

2012年7月23日 午後 華盛頓

任何辦理的目標都是建立與保護某種次序。這當然是一門陳腐的實際學科，從雇傭開端，辦理就呈現了。當某一項買賣無益可圖，而一小我的力量又冇法保全時，他就會雇人替本身乾活，讓彆人來彌補本身的某些才氣，比如體力、技術、時候、重視力等方麵。

此時而言，辦理就是“洗腦”，抹掉這些差彆，讓他們順服於同一種思惟，去履行同一種挑選，就像設想好的法度。

這是他們的答案，懶於思慮，很快接管實際，並按給定的法則餬口並定義幸運。但，本相遠非如此。

啟事很簡樸，人都有惰性，冇有充足的鞭策力，你冇法律彆人主動和主動地為你事情。就連人與人的豪情也是如此，冇有決定性的來由，同性凡是不會對你獻出至心；倘使冇法節製靈魂，就連你每天體驗到的恩愛偶然也充滿了水分。

據我餬口的經曆所知，台企、港企、日企、韓企，都是如此。當然全天下的行業和公司都是如許的“佈局”――人們較認同“佈局”這個詞，冇有辨彆。但我感覺無妨用另一個觀點來比方更加貼切一些：規律。

我們在多年前就已停止了一次全麵的調查，在冇有對員工采納體係“洗腦”培訓的美國本土公司，有超越兩千份的調查問卷顯現，這些公司中的員工遍及存在跳槽偏向，此中：11%的員工承認正在通過各種渠道尋覓更合適本身的事情；80％的員工表示在有更好的機遇的環境下，本身會考慮跳槽到公經理念成熟的公司；35％的員工以為現有事情的生長潛力不大；48％的員工對現有事情貧乏安然感；63%的員工冇法答出公司的核心機念，此中 32％的員工表示本身的公司冇有公司文明；28％的員工對本身目前的事情對勁或根基對勁。同時，我們在環球各地的拜候都顯現，跨國公司初級經理人和人力資本專家均看重“公經理念傳承”的主動意義，而本土生長型公司帶領者則開端以為：建立合適本身公司的核心機念並對員工停止完整的公司文明教誨勢在必行。

當你自發得對本身的餬口儘在把握時，你能夠看看這對俄州佳耦古怪而又實在的心聲。是甚麼總讓人們抱負的婚姻餬口像牆一樣傾圮？因為人們冇法學會像阿德裡安一樣走進對方心靈的技能。

洗腦術：如何有邏輯地壓服彆人

“我想活，可我不得不去死！”