第10章 蘋果的滋味(4)[第1頁/共5頁]

就算物價鄙人跌，人為仍然會不斷地漲下去。就像你在製定薪酬打算時必然要謹慎，製止一開端就給了某小我太高的薪水，因為你在將來將很難滿足他不竭增大的胃口。你能夠在前三個月給他很低的人為標準，這冇乾係，你隻要包管每月有讓他對勁的增加率便能夠了！

當你的部下超卓地完成了事情，並對他們本身的事情很對勁時，你在此時是否幸運、打動和為之戴德呢？如果你隻是根據他們在你麵前表示出來的行動體例就鑒定他們對事情很對勁，那麼你有能夠處於傷害中，因為你忽視了埋冇在他們內心深處的對於實際的要求。

彆忘了，來點實際的！

有很多體例能夠幫忙你處理這個題目，你要建立真正的績效評價軌製，丟棄你的傲岸，不要再鼓動你的部下每天都盯著將來――這並非不時無敵的寶貝。這對於洗腦者來講，凡是有些困難，但拿出真金白銀能夠讓人們對你更加有信心。你能是以從與你同事的每一小我那兒獲得最為實在的反應。

跳槽背後的動機

有位微軟公司的法度員說：“我不明白，為安在微軟把持天下的同時，卻紮緊了他們的荷包。”他抱怨本身的薪水已有兩年時候冇有獲得讓本身對勁的增加。

洗腦對他冇有感化。究竟上，這類人也冇有停止事情培訓和晉升的代價。

他們以款項為目標，高人為是他留下的獨一身分。一旦有人出更高的代價，他就會毫不躊躇地分開。

我把抱負視為蘋果，而將實際劃一於果醬。你在畫十個蘋果的同時，必須給他籌辦一瓶果醬。你能夠奉告他這是在最好的超市能夠買到的最甘旨的果醬，固然你隻花了五塊錢。你能夠讓他以為，再吃幾次如許的果醬，那顆又大又甜的蘋果就變成實際了。

“來點實際的、有效的、能夠處理題目的，傑克！”

如果你對這顆“蘋果”都冇有信心，你就彆想希冀部下會真的以為它能夠實現！當你不能階段和打算性地滿足他們的實際要求時，這些由抱負堆積而成的“蘋果之山”就會在某一個時候，在一個輕微的外力感化下，俄然崩坍。

客歲底，我們公佈了一項研討陳述，在北美地區，有 92％的經理以為本身在辦理員工方麵的表示在 80分以上，乃至達到了非常超卓的境地；但是，員工階層對此的認同率隻要60%，另有 18%的人以為他們老闆做得實在太糟糕了。

“我們會上市，我們會成為一家可與 IBM媲美的偉至公司……”

你必須適時地滿足人們的需求，處理一些實際題目。企業家為甚麼要不斷地漲人為呢？並非因為物價身分，底子啟事隻要一個：這是人們所希冀的。

明天的天下，每天都有人分開這家公司，跑到另一家公司尋覓新的事情。